Сотрудники опаздывают, косячат и ругаются на работе. Можно ли их штрафовать — и как это делать по закону?

За что и как работодатели могут наказывать своих подчиненных?

Множество публикаций на сайте «Сибирь работает» — это истории о болях сотрудников: мы уже рассказывали о бесячих коллегах, несносных боссах и задолбавших многих офисных традициях. Мы неустанно собирали экспертные советы о том, как настроиться на рабочий лад после отпуска, попросить прибавку к зарплате и сказать на работе четкое «нет». И всё это мы делали для того, чтобы сделать жизнь и работу многих из вас комфортнее.

Этот материал — взгляд с другой стороны. Ситуация: вы — руководитель, и один ваш подчиненный хронический опоздун, второй постоянно делает ошибки по невнимательности, которые стоят времени и денег; третий — ехал по офису на скейте и сбил шефа. Шеф жив-здоров, но озадачен — что делать с нарушителями корпоративных правил и должностных инструкций? Ответы на эти и другие вопросы, касающиеся заводил на работе, в нашем материале дает юрисконсульт.

Что говорит закон: виды нарушений на работе

Прежде чем устраивать расправу над нерадивым сотрудником, нужно разобраться, кроется за действием подчиненного реальное нарушение, закрепленное в Трудовом кодексе, или это банальный «косяк», за который по закону наказать не получится. Рассказывает Максим Пенизев, юрисконсульт экспертно-правового отдела «Института государственного и муниципального управления при Правительстве Красноярского края».

• Прогул: здесь подразумевается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены, независимо от их продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд;
• Появление в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения на рабочем месте, на территории организации или на объекте, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять трудовую функцию;
• Разглашение охраняемой законом тайны — государственной, коммерческой, служебной и других, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
• Совершение на работе кражи мелкого и крупного чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения;
• Нарушение требований охраны труда. Если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия — несчастный случай на производстве, авария, катастрофа, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Понятия негрубых нарушений в Трудовом кодексе нет — они устанавливаются внутренним регламентом каждой организации, чтобы претензии к работникам не были надуманными.

В этот список может входить просроченный отчет, невыполнение требований руководителя, высокий процент брака продукции, порча имущества компании.

От степени «тяжести» нарушения зависит вид наказания — от замечания до увольнения. Так, например, в случае негрубого проступка работодатель ограничен только замечаниями, выговорами и снижениями премий, если это предусмотрено системой оплаты труда.

«Сначала докажи!»: существует ли нарушение без доказательств

Со списком нарушений разобрались, но для наказания сотрудника — даже если очень хочется — этого мало. Просто так объявить выговор нельзя. Проступок нужно зафиксировать, иначе вы даже объяснительную попросить у подчиненного не сможете — не за что. Без официальной бумаги нарушения будто бы не существует. Смотрим, как правильно фиксировать нарушение и требовать объяснительную, и почему без этого не обойтись.

— Поскольку работодатель с точки зрения ресурсов гораздо более сильная сторона, нежели работник, именно на него и накладывается бремя правильного оформления документов и проведения всех процедур.

Бывают случаи, когда работодатели к нарушителю или нарушению могут относиться предвзято, преувеличивать масштаб «трагедии» или степень вины сотрудника. В таких ситуациях, отмечает Максим Пенизев, закон рекомендует создать специальную комиссию, которая проведет служебное расследование и обеспечит беспристрастность.

Комиссия должна отвечать за законность применения дисциплинарных взысканий. Они отражены в Трудовом кодексе — ч. 1, 5 ст. 192, а также в разъяснениях высшей судебной инстанции — п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Как действует спецкомиссия, которая проводит служебное расследование

• она определяет тяжесть совершенного работником проступка;
• устанавливает, при каких обстоятельствах он был совершен — может быть, у сотрудника были уважительные причины, а не злой умысел;
• устанавливает, виноват ли работник, каким было его поведение и как в целом он относится к труду.

Далее формируются документы, фиксирующие или опровергающие факт нарушения. Форма таких документов свободная, но лучше, если составлены они будут максимально подробно. Здесь нужно указать, кто совершил проступок, и есть ли тому свидетели, составить описание конкретного действия или бездействия, за которое наказывают человека. Также важно отразить, какие последствия повлек проступок. Это может быть сбой на производстве, жалобы от клиентов, просрочка платежа и так далее.

Важно, что при привлечении к дисциплинарной ответственности нарушение должно быть взаимосвязано с обязанностями работника, закрепленными в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка.

Также важно, чтобы сам сотрудник был ознакомлен со всеми этими документами. Ведь если он не знает своей должностной инструкции, то может и не подозревать, что совершает нарушение. Конечно же, у самого работника необходимо получить письменное объяснение по факту нарушения, и, если он не предоставит его в течение двух рабочих дней, составить об этом акт — ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

В результате комиссия определяет, есть ли основания для применения мер дисциплинарной ответственности. Если да, то необходимо составить акт служебного расследования. В течение трех рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе, он должен подписать документ. После этого оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым также необходимо ознакомить работника.

Виды наказаний

Как по закону можно наказать сотрудника, например, за плохую работу, какие для этого нужны основания?

Работодатель имеет весьма внушительное влияние на работников, и прежде всего путем формирования системы оплаты труда, которая может поощрять тех, кто работает хорошо, и «бьет рублем» по тем, кто не справляется с трудовыми функциями.

И действительно, в последнее время в качестве наказания руководители часто используют штрафы. Но с такой системой следует быть осторожным, поскольку законодательно такая форма наказания не предусмотрена.

Сегодня работодатели нашли способ обойти запрет на наложение штрафов. Делается это путем формирования премиальной системы оплаты труда. Так, в локальные нормативно-правовые акты вносят ряд показателей, на основании которых принимается решение о премировании. И в результате получается, что работника не «штрафуют», а лишают премии.

Если дело о снижении размера премии или ее лишении доходит до суда, то при вынесении вердикта анализируются документы, где закреплены положения о выплате и лишении премии. И здесь следует отметить, что если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, то отказ от ее выплаты будет признан незаконным, поскольку в данном случае она носит постоянный характер, что предполагает обязанность, а не право работодателя премировать работников.

Чтобы не нарушать законодательства, большая часть работодателей уже перешла к тому, чтобы указывать в трудовых договорах премию как дополнительную выплату к сумме зарплаты, что предоставляет возможность использовать ее в целях стимулирования и наказания.

Что касается видов наказания, все-таки предусмотренных законом, их три:

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение по соответствующим основаниям.

Какое применить, решает работодатель. Однако при выборе нужно учитывать требования правил внутреннего трудового распорядка, положения о дисциплине и других «внутренних» документов организации. Также руководителям стоит помнить, что как бы ни хотелось уволить нарушителя, это — крайняя мера, и ее можно применять только в случаях, предусмотренных законом.