Хочу уволить сотрудника. Как это сделать правильно?

Взгляд на ситуацию глазами работодателя

Сегодня на сайте «Сибирь работает» мы публикуем два материала на острую тему — увольнение. В одной статье о непростой рабочей процедуре рассказывают сотрудники, в другой — руководители. А о том, как правильно увольнять и увольняться и тем, и другим, экспертные рекомендации дают юрист, HR-специалист и психолог.

Как правильно увольняться, читайте здесь.

Иногда работодатели сталкиваются с щекотливой ситуацией — уволить сотрудника очень хочется, но как это сделать, неясно. О том, как поступать в случаях, когда директор готов обрушить на подчиненного весь свой гнев, но боится задеть тонкую душевную организацию сотрудника — или не уверен в законных основаниях для его увольнения, мы узнали у юриста, HR-специалиста и психолога. А заодно собрали истории болезненных увольнений самих руководителей. Вот они.

— Уволить за токсичность я ее не мог — нет такой причины в Трудовом кодексе, а к работе ее претензий не было совсем. При этом я отчего-то всегда думаю о том, что у человека есть семья и дети, которых надо содержать. К счастью, со временем эта сотрудница освоила корпоративный этикет и перестала «катить бочку» на остальных, но видно было, что ей все-таки этого хочется. В результате не выдержала сама и уволилась по собственному желанию, что стало облегчением для всех".

— А удовлетворить их желание я никак не могла, потому что состав формируется по определенным параметрам. В итоге они решили нас наказать, и целая смена уволилась, просто не выйдя на работу на следующий день. Мы справились, на поводу у них не пошли — и на работе потом не восстановили.

— Очень забавно наблюдать, как человек два-три месяца держится, а потом сваливается в скандалы на пустом месте. Недавно я рассталась с такой сотрудницей. Она любила поскандалить и покричать при посторонних людях, а это совершенно недопустимо.

Однажды клиенты пришли к нам из соседнего офиса и спросили, что за ор стоит на всю компанию — было очень стыдно.

— В результате я поговорила с сотрудницей и дала ей последний шанс. Она обещала держаться, но однажды сама подошла и призналась, что не может себя сдерживать — это тяжело, потому что очень хочется покричать. В результате, осознав, что не сможет дальше работать с нами, девушка уволилась. Хотя по профессиональным качествам она меня полностью устраивала.

— Был у меня сотрудник, который первое время был в целом «ничего». А потом в компании вдруг поползли сплетни из серии: «Вы не представляете, что у вас творится, мне надо вам всё рассказать».

Молодой человек приходил ко мне лично или писал сообщения с гадостями про людей, с которыми я работаю уже не первый год и достаточно хорошо их знаю. Про людей, которые выручали не раз, проявили себя с лучшей стороны и на деле подтверждали свои человеческие и профессиональные качества.

— С такими, как этот трепач, сразу хочется расстаться, но если это официально устроенный господин, то как это сделать? Нет же статьи «Валера сплетник, гнать его в шею». А жаль.

— В итоге оказалось, что она не справляется с задачами настолько, что у меня дергался глаз. Это был самый неорганизованный, тревожный и суетливый человек в мире. Мы проработали вместе три месяца, но больше я вытерпеть не могла. Поговорила с девушкой, она ушла по собственному желанию и договор на обучение, кстати, тоже расторгла.

По данным исследования «Работа.ру» и «СберСтрахования», которое передает РБК, топ причин увольнения сотрудников выглядит следующим образом:

• совершение проступка — 45%
• напряженные отношения с коллегами — 36%.
• частые болезни, опоздания, желание отпроситься — 32%
• отсутствие сосредоточенности на работе — 29%
• недоступность в нерабочее время — 27%
• отказ брать сверхурочную работу — 6%
• личная неприязнь к работнику или профнепригодность — 16%

Буква закона — за что уволить сотрудника можно, а за что нельзя

Уволить подчиненного просто «потому что так захотелось» — или он вам чем-то не угодил, — нельзя. Нужно серьезное основание, которое должно соответствовать нормам Трудового кодекса. В ТК РФ есть строго очерченный перечень, и у работодателя нет права усмотрения — для увольнения он может выбрать только те основания, которые предусмотрел законодатель.

Как правильно определить законное основание для увольнения, мы узнали у юрисконсульта экспертно-правового отдела «Института государственного и муниципального управления при Правительстве Красноярского края» Максима Пенизева.

Общие основания для прекращения трудового договора закреплены в статье 77 Трудового кодекса РФ. Их 11 (увольнение по соглашению сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя, — и прочие). Перечень общих обоснований мы публиковать не станем, поскольку их можно изучить самостоятельно.

Однако юрисконсульт Максим Пенизев отмечает, что дополнительных оснований для увольнения тоже немало, но их применение весьма ограничено, ведь они связаны с определенными профессиями и ситуациями. К тому же, самостоятельно работодателю будет достаточно сложно определить такое основание — все они разбросаны как в разных местах ТК РФ, так и в других законах.

Например, в статье 336 ТК РФ есть дополнительные основания для увольнения педагогических работников. Так, учитель или завуч может быть уволен за применение физического или психического насилия к воспитаннику.

— Также есть особенности для увольнения государственных и муниципальных служащих. Они в силу своего статуса могут быть уволены, например, за несоблюдение законодательства о противодействии коррупции.

Чтобы определить подобное основание, придется дополнительно обратиться к законодательству о государственной или муниципальной службе и Закону о противодействии коррупции.

— Чтобы правильно определить законные основания для увольнения, руководитель должен понимать, имеется ли у должности или профессии его подчиненного специальный статус. Если его нет, то работодатель может ограничиться списком общих оснований для прекращения трудового договора.

Как должна проходить процедура увольнения

Одно из главных правил — внесение записи в трудовую книжку сотрудника. Здесь должно быть указано основание для увольнения и причины прекращения трудового договора, причем в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или другого федерального закона со ссылкой на соответствующие статьи.

— Например, увольнение по соглашению сторон весьма формально, и сама процедура здесь заключается в подаче работником соответствующего заявления, подписания приказа об увольнении, проведении расчета — выплаты зарплаты и иных платежей и оформления необходимых записей в трудовой книжке.

Гораздо сложнее дело обстоит, когда с инициативой об увольнении выступает работодатель, ведь чаще всего в этом случае речь идет о совершении работником дисциплинарных проступков: прогул, нарушение трудовых обязанностей и так далее.

— Но при увольнении по инициативе работодателя может идти речь и о производственной необходимости.

— Каждое из оснований для увольнения по инициативе работодателя может предполагать соблюдение своих собственных уникальных процедур. Они, как правило, заключены в схеме: уведомление работника — время для принятия работником решения — увольнение или перевод работника на другую должность.

Эксперт подчеркивает, что для правильности проведения процедуры увольнения каждый работодатель обязательно должен обращаться к закону, судебной практике и разъяснениям, где описаны типовые ошибки при увольнении, а также наиболее важные аспекты, на которые следует обращать внимание как работодателю, так и работнику. Эти данные можно найти в «Руководстве по соблюдению обязательных требований трудового законодательства», утвержденном Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253.

Кого категорически запрещено увольнять по инициативе работодателя

Топ признаков, по которым можно определить, что подчиненный скоро уволится

По данным исследования портала «Зарплата.ру», руководители научились заранее «вычислять» сотрудников, которые готовятся к увольнению.

• не проявляет интерес к долгосрочным проектам — 70%
• меньше пишет в рабочих чатах и высказывается на планерках — 69%
• выполняет минимум обязанностей — 57%
• грубит коллегам и начальству — 29%
• отсутствует на рабочем месте по 1–2 часа — 27%

Некоторые руководители, замечая эти признаки, не пытаются опередить сотрудника с его увольнением. Напротив — стараются его удержать.

• меняют график работы на более комфортный — 32%
• поднимают зарплату — 28%
• оказывают психологическую поддержку — 23%
• предлагают более высокую должность — 6%
• дают расширенный соцпакет — 6%
• отправляют на обучение — 5%

Нужна ли «мягкая подстилка»: как правильно выстроить коммуникацию с подчиненным в момент увольнения

Как ни крути, но часто случается так, что одних юридических оснований мало. Руководитель может четко осознавать, что причины уволить сотрудника есть, и они соответствуют закону, но вот морально настроиться на разговор никак не может — не знает, с чего начать, боится обидеть или, напротив, наговорить лишнего в приступе неудержимой ярости. Что делать в такой ситуации, мы выяснили у психолога.

Нерадивому сотруднику нужно постоянно указывать на то, что он не справляется или нарушает правила. Такая подготовка необходима, чтобы человек понимал — ранее делались конкретные предупреждения и теперь его увольняют не «за просто так».

Что касается итоговой беседы, этот разговор желательно посвятить исключительно процедуре увольнения.

— Но если в результате вы поняли, что человек вам не подходит, главная рекомендация — не откладывайте увольнение. Прямо и четко, ровным уважительным тоном скажите сотруднику, что увольняете его, а также сообщите, почему было принято такое решение.

Далее объясните человеку, что ему нужно будет сделать в ближайшее время, а лучше дайте инструкцию в письменном виде. Например, в некоторых организациях нужно заполнить обходной лист.

Как справиться с эмоциями?

Елена рекомендует ни в коем случае не вступать в споры с сотрудником. А чтобы смягчить ситуацию, предложить человеку посильную помощь.

Увольнение не должно быть шоком для сотрудника. Но даже если он подготовлен, реакция может быть неожиданной, и руководителю нужно быть к этому готовым.

— Если работник начнет плакать, предложите ему салфетки, стакан воды и продолжайте беседу в спокойном тоне. Здесь важно понимать, что это просто реакция на ситуацию. Так человек справляется в моменте, чтобы ему было легче.

Если работник начнет ругаться, худшее, что вы можете сделать — закричать в ответ или начать спорить с ним.

— Реагируйте спокойно, ведь крик означает неумение контролировать свои эмоции. Ровным тоном скажите сотруднику, что вам неприятно, когда на вас кричат. А если вы видите, что ситуация выходит из-под контроля, сделайте перерыв и закончите беседу позже.

Что советует HR

О профессиональном подходе к не самой приятной процедуре рассказала специалист в сфере HR. Эксперт подчеркнула, что процесс увольнения во многом зависит от его причины.

Максимально «обезболить» процесс увольнения помогут следующие действия:

• с каждым сотрудником поговорите лично;
• каждому сотруднику напишите рекомендательное письмо для нового места работы;
• по возможности дайте советы, как можно улучшить резюме.

Если сотрудника приходится увольнять по причине его некомпетентности или невыполнения служебных обязанностей, то стоит сделать это максимально аргументированно, например, при помощи списка задач, с которыми он не справился.

— Обычно подчиненные, которых увольняют ввиду некомпетентности, испытывают подавленность из-за сниженной самооценки, страх финансовых рисков, растерянность из-за дальнейшей неопределенности. 

Алгоритм увольнения некомпетентного сотрудника

• подробно объясните, что конкретно сотрудник сделал неверно;
• перечислить хард- и софт-скиллы, которые сотруднику стоит усовершенствовать;
• порекомендуйте сотруднику курсы или онлайн-школы, где он сможет прокачать свои навыки;
• в разговоре отметьте те качества, которые вы цените в человеке — это добавит разговору позитива и даст понять сотруднику, в чем его ценность;
• выдайте характеристику и рекомендации, чтобы сгладить негативные эмоции у сотрудника, узнавшего об увольнении.

Разговор об увольнении не должен длиться дольше 20 минут, поскольку подавленный сотрудник не сможет продуктивно участвовать в разговоре сверх этого времени.

— Это ценный материал, который дает управленцу возможность выявить HR-проблемы, в том числе нехватку материальной или моральной мотивации, недостатки в организации рабочих процессов, неподобающие условия труда и проблемы в коллективе, а также узнать о неочевидных нарушениях и даже фактах хищения, в которых сотрудник не принимал участие, но боится быть ответственным за них.

Ключевая рекомендация от руководителя пресс-службы hh.ru Сибирь для всех случаев увольнения

План предстоящего разговора об увольнении и ответы на контраргументы, которые могут быть у собеседника, стоит продумать заранее. При необходимости к процессу стоит подключить юриста или HR-специалиста, поскольку у подчиненного могут возникнуть вопросы правового и корпоративного характера.

Также об увольнении конкретного сотрудника необходимо заранее оповестить весь коллектив, а в первую очередь членов отдела или подразделения, где трудится человек. Его коллеги должны быть готовы принять текущие дела и задачи.