Как в красноярской краевой больнице внедрили корпоративную игру для сотрудников

Изучаем кейс работы с сотрудниками, получивший премию «Серебряный лучник. Сибирь»

Красноярская краевая клиническая больница еще в феврале взяла награду в главной премии для PR-акул «Серебряный лучник. Сибирь». Казалось бы, прорыва в области общественных коммуникаций от пусть даже и хорошего медицинского учреждения из региона мало кто ждет. Но у красноярской краевой больницы получилось: Екатерина Михайлова, заместитель главврача по кадрам, представила на премии проект внутрикорпоративной геймификации, которая реально работает.

Речь идет об игре для сотрудников — с заданиями, внутренней валютой и, конечно же, призами. Каждый сотрудник может общаться с коллегами, участвовать в опросах и корпоративных активностях, проходить обучение, читать и обсуждать книги — и много чего еще. О том, как и почему суровые на первый взгляд медики включились в игру, сколько стоит ее обслуживание и зачем она вообще нужна в больнице, — в материале сайта «Сибирь работает».

— Каждому хочется признания, положительных эмоций, всем нравится момент вознаграждения за собственные заслуги. Вот и мы искренне захотели, чтобы у наших сотрудников появилась дополнительная позитивная реакция на выполнение рабочих задач и личностное развитие. Именно так в красноярской краевой клинической больнице и появилась корпоративная игра.

— На нашем корпоративном портале до запуска игры мы уже проходили обучение, общались с коллегами, участвовали в опросах, контролировали показатели эффективности, фиксировали критические ситуации и еще много всего. Именно эти процессы и легли в основу игры. Целью проекта стало создать вовлекающую среду, направленную на повышение эффективности как организации в целом, так и каждого отдельно взятого сотрудника.

То есть — по сути — мы не заставляли никого играть, скорее хотели дополнительно замотивировать сотрудников на классно сделанную работу. И одной из важных задач было смягчить коммуникацию между ними — и руководством.

Как вы внедряли игру? С какими сложностями столкнулись?

— Во-первых, мы собрали показатели, которые есть у нас в мониторингах, выбрали подходящие, обсчитали их с точки зрения веса и стоимости в алмазах, — это наша игровая валюта.

Математика была посчитана очень внимательно, поскольку нужно было соблюсти баланс медицинских и немедицинских подразделений — это было, пожалуй, самое сложное для нас. Затем продумали общую концепцию, провели серию очных встреч с сотрудниками, на которых рассказали, что это за проект, для чего он нужен, как игрой пользоваться и зачем. Сначала запустили на три месяца пилотный проект без сюжетной линии. А с января 2022 года мы уже запустили новый игровой год, сняли ролик и продумали контент уже более детально.

— Все действия происходят на нашем корпоративном портале, где у каждого сотрудника есть свой личный профиль. Там же можно отслеживать выполнение заданий, заявиться на выполнение новых и следить за своим рейтингом. За что даются награды — например, за своевременное прохождение медосмотра, прохождение всех обязательных курсов по обучению, хорошие отзывы от пациентов, чтение новостей, сокращение расхода бумаги, написание стандарта.

— Над созданием игры работает команда единомышленников из разных подразделений больницы. Специалисты IT занимаются разработкой механики игры: рейтинги, виды наград. PR-кампанией, съемкой проморолика занимались сотрудники пресс-службы. Непрерывная генерация идей, формирование заданий, уровней прохождения, контент и прочее — это возможность отвлечься от своих рутинных трудовых обязанностей специалистам отдела системы менеджмента качества и сотрудникам службы управления персоналом.

— Адаптацию новых сотрудников зашили в игру. Одно из первых заданий новичка — это квест по больнице. Сотрудник должен зайти в столовую, отдел кадров, службу безопасности, приемную главного врача, бухгалтерию и отсканировать QR-код, который поместили в этих локациях. Так, сотрудники быстрее начинают ориентироваться в территориально большой больнице. За год игры у нас было почти 100 видов наград или заданий.

За выполнение задания игрок получает промежуточную награду — игровой бейдж. За бейдж начисляем очки рейтинга, «звезды», и игровую валюту, «алмазы».

— Заработанные алмазы — игровую валюту — сотрудник может обменять на товары или услуги из корпоративной «сокровищницы», там имеются брендированные сувениры, парковочное место на территории больницы, подарочные сертификаты разного номинала — от ресторанов до фитнес-клубов.

Какой подарок — самый классный?

— Из популярных услуг — это кофе с главным врачом. Очередь выстраивается такая, что нам приходится периодически поднимать на эту услугу цену. На самом деле популярность формата понятна — это возможность открытого диалога на любую тему: и о жизни, и о работе. И это при том, что у главного врача есть в графике время приема по личным вопросам, к нему можно попасть, не растрачивая накопленные алмазы. Но игра позволила снизить градус официоза и напряжения.

Как шли в игру сотрудники? Врачи — люди занятые. Зачем им проходить задания и получать игровые бейджи?

— Одни говорили — «нам некогда играть», а потом, когда видели, что они, будучи пассивными игроками, уже отмечались в рейтинге и имели на руках валюту, у них просыпался азарт накопить еще больше валюты и подняться в рейтинге. В подразделениях появлялись те, кто становился «вовлекатором» всех остальных. Молодые сотрудники говорили о том, что наконец-то им есть чему поучить опытных коллег — например, разобраться с правилами игры.

— Вдохновляющим моментом для нас были горящие глаза нашей команды анонимных геймификаторов, для которых это было чем-то из серии: «Мы реально создаем игру? Здесь? В бюджетном учреждении?». Вдохновляло то, что у нас не было длительных процессов согласований — собрались единомышленники, нагенерировали идеи.

Потом прозвучал вопрос: кто это всё теперь расскажет главному врачу? Мы много не просили: подержать игру и выделить 300 000 на мерч в год. Вдохновляли и сотрудники: санитарка пришла получать экшен-камеру и не верила до последнего, что она ее выиграла, что это настоящий подарок. И, конечно, порадовали результаты: охват обучения с 40 % вырос до 94 %. С начала года больше 15 000 благодарностей получили сотрудники от коллег, чаще — за командную работу, ответственность, профессионализм и человечность.

— Руководители, наконец, стали хвалить своих сотрудников. За прошедший год, в том числе с помощью геймификации процессов, нам удалось повысить уровень вовлеченности персонала более чем на 10 %. Индекс лояльности сотрудников вырос до 53 %, и это отличный показатель.

— Сейчас мы держим курс на взлет, команды отправятся в космическое пространство. Мы поменяем жанр игры, теперь это будет стратегия, где целью станет освоение и развитие территории. Подробности пока что держим в тайне.

Фотографии предоставлены пресс-службой красноярской краевой клинической больницы.